İstifa edince tazminat alınır mı? İşte kuruşu kuruşuna hak kazanma listesi

Türkiye'de çalışma hayatını düzenleyen sosyal güvenlik mevzuatı, sanıldığının aksine sadece "çalışanı koruma" eksenli değil, taraflar arasındaki dengeyi sağlayan kapsamlı bir güvence kalkanı üzerine kurulu. Ancak bu haklardan faydalanabilmek için "bilmek yetmiyor", belirli süreleri ve yasal şartları da yerine getirmek gerekiyor. Birçok çalışan, sadece işten çıkarıldığında haklarını sorgulasa da aslında süreç, işe giriş bildirgesinin verildiği ilk dakikadan itibaren başlıyor.

İşte kıdem tazminatından işe iade davasına kadar, her çalışanın cebinde olması gereken o hayati bilgiler.

ÇALIŞANLAR İÇİN 4 KRİTİK GÜVENCE BULUNUYOR

Takvim Gazetesi Genel Yayın Yönetmeni Faruk Erdem'in haberine göre, iş hukukunda çalışanları koruyan temel mekanizmalar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade hakkı ve işsizlik maaşı olarak öne çıkıyor. Bu haklar, çalışanların işlerini kaybettikleri süreçte ekonomik kayıplarını azaltmayı ve iş güvencesini sağlamayı amaçlıyor.

Ancak her çalışan bu haklardan otomatik olarak yararlanamıyor. Özellikle bazı tazminat hakları için belirli çalışma süresinin doldurulması gerekiyor.

KIDEM TAZMİNATI İÇİN 1 YIL ŞARTI

Bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekiyor. Sistem, çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplama yapıyor.

Kıdem tazminatı hakkı genellikle işverenin işçiyi kendi isteği ve kusuru dışında işten çıkarması halinde doğuyor. Çalışanın haklı nedenle istifa etmesi durumunda da tazminat alma hakkı korunuyor.

İSTİFA EDEN ÇALIŞAN HANGİ DURUMLARDA TAZMİNAT ALABİLİYOR?

Mevzuatta bazı özel durumlar istisna olarak kabul ediliyor. Buna göre çalışan;

• Emeklilik hakkını kazandığında
• Askere giderken
• Kadın çalışan evlilik nedeniyle işten ayrıldığında
• Emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamladığında
• Bazı sağlık gerekçeleri oluştuğunda

kıdem tazminatı alarak işten ayrılabiliyor.

İHBAR SÜRESİ HEM İŞÇİYİ HEM İŞVERENİ BAĞLIYOR

İhbar sistemi, iş sözleşmesinin aniden sona erdirilmesini önlemeyi amaçlıyor. İşveren, çalışanı işten çıkarırken belirli süreler boyunca iş arama imkanı tanımak zorunda kalıyor. Bu süre kullandırılmazsa ihbar tazminatı ödeniyor.

Çalışma süresine göre uygulanan ihbar süreleri şöyle:

• 6 aydan kısa çalışanlarda: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlarda: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlarda: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlarda: 8 hafta

Aynı yükümlülük çalışan için de geçerli oluyor. İşçi kendi isteğiyle ayrılırken bu süreleri dikkate almak zorunda. Aksi durumda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabiliyor.

İŞE İADE HAKKINDA 30 İŞÇİ KRİTERİ

Çalışanları koruyan en önemli düzenlemelerden biri de işe iade sistemi olarak gösteriliyor. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için bazı şartlar aranıyor.

İşe iade davası açılabilmesi için:

• İşyerinde en az 30 çalışan bulunması
• İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması
• İşten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde dava açılması

gerekiyor.

Mahkeme işten çıkarmayı geçersiz bulursa işveren, başvuru yapan çalışanı 1 ay içinde yeniden işe almak zorunda kalıyor. İşe başlatmayan işveren ise 4 ila 8 maaş arasında tazminat ödüyor.

İŞSİZ KALAN ÇALIŞANLARA MAAŞ DESTEĞİ

İşsiz kalan çalışanlar yalnızca tazminat haklarından değil, işsizlik maaşından da yararlanabiliyor.

İşsizlik ödeneği için son 3 yılda en az 600 gün sigorta primi yatırılmış olması ve son 4 ay kesintisiz çalışılması gerekiyor. Ödeme miktarı brüt maaşın yüzde 40'ı üzerinden hesaplanıyor.

Ancak işsizlik maaşında üst sınır uygulanıyor. Ödenecek tutar, asgari ücretin yüzde 80'ini geçemiyor. Sistem kapsamında en fazla 10 ay ödeme yapılabiliyor.

ÇALIŞANLARIN DA YASAL SORUMLULUKLARI BULUNUYOR

İş hukuku yalnızca çalışanları koruyan hükümler içermiyor. Çalışanlara da çeşitli yükümlülükler getiriliyor.

Bunlar arasında:

• İşverenin itibarını zedelememe
• İşin özenli şekilde yapılması
• İş ekipmanlarını koruma
• Ticari sırları paylaşmama
• İşverenin yasal talimatlarına uyma
• İş sağlığı ve güvenliği kurallarına bağlı kalma

gibi sorumluluklar yer alıyor.

Ayrıca çalışanların iş sözleşmesi devam ederken işverenle doğrudan rekabet oluşturacak faaliyetlerde bulunması da yasak kapsamında değerlendiriliyor.

HAKLI FESİHTE İKİ TARAFIN DA HAKKI VAR

İş Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri, hem işçi hem işveren açısından "haklı fesih" şartlarını düzenliyor.

Bu kapsamda işveren, ağır kusurlu davranışlarda bulunan çalışanı tazminatsız işten çıkarabiliyor. Çalışan ise kötü niyetli uygulamalarla karşılaşması halinde haklı fesih yoluna giderek kıdem tazminatını alıp işten ayrılabiliyor.

Mevzuatta yer alan bu hükümler, çalışma hayatında taraflar arasındaki dengeyi korumayı hedefliyor.